ハラスメント予防の4ステップ。パワハラ防止措置義務化と心理的安全性から考える会社の守り方

「令和のハラスメント」シリーズは、第1回で経営リスク、第2回で指導とパワハラの境界線、第3回で新型ハラスメントを扱ってきました。最終回となる今回のテーマは、起きてからでは遅い、会社を守るハラスメント予防策です。

中村さんによると、ハラスメントの問題が表面化したとき、企業がまず見られるのは「起こさないための予防にどれだけ取り組んでいたか」です。

中村さんは、起きてしまうこと自体は避けきれないとしても、起こさないための手立てをどこまでやってきたかが大事だと強調します。

末松さんは、この予防が法律でも定められていると説明します。労働施策総合推進法労働施策総合推進法 ── いわゆるパワハラ防止法を含む法律。職場のパワーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上の措置を講じることを義務づけていますでは、予防のための方針策定と周知、相談への対応体制など、パワハラの防止措置が企業に義務づけられています。

このパワハラ防止措置は、以前は大企業だけの義務で、中小企業は努力義務でした。2022年度からは中小企業にも義務化され、会社として社員に周知しなければならないものになっています。

中村さんは、シリーズ第1回でも触れた、ハラスメントが会社にもたらす3つのリスクを改めて整理しました。

1つ目は法的リスクです。安全配慮の義務が果たされていなければ行政指導の対象になり、被害を受けた本人が損害賠償請求をすれば、場合によっては高額な賠償金が発生します。

2つ目は組織リスクです。被害者がメンタル不調で一定期間働けなくなったり、離職のきっかけになったりします。本人どころか周囲の人まで辞めてしまえば、次の人を採用するために大きなお金を使う必要が出てきます。

3つ目は信用リスクです。基本的な対応ができていない会社は、取引のない一般の人からもSNSで叩かれ、極論すると取引停止にまで至るおそれがあると中村さんは話します。

一方で、ハラスメント対策はどうしても「守り」のイメージになりがちです。中村さんは、こうした問題がなかった頃から経営してきた人には「そこまで企業がやらないといけないのか」という心理的な抵抗があるのも理解できるといいます。

それでも中村さんは、ダメかどうかでやる・やらないを決める話ではないと答えます。今の時代の環境で自社の経営をしっかりさせ、持続的な発展につなげるための大きな課題として捉えれば、やらない手はないという考えです。

名倉さんが、ハラスメント対策にリスク回避以外のプラスの効果はあるのかと尋ねます。中村さんがまず挙げたのは、3つのリスクが起きなければ無駄なお金も労力もかからず、本業に集中できるという点です。

次に中村さんは、採用と定着への効果を挙げます。以前のシリーズでも触れたように、今は会社が誰を採用するかではなく、仕事を探す側がどこで働くかを選ぶ時代になっているからです。

さらに中村さんは、メンタル不調を防ぎ、社員一人ひとりの力を最大限に発揮してもらううえで、心理的安全性心理的安全性 ── チームの中で、否定や罰を恐れずに意見や質問、失敗の報告ができると感じられる状態。組織の学習や成果を高める要素として注目されていますを担保することがパフォーマンスの向上につながると話します。

末松さんは、シリーズ初回で紹介した「管理職がフィードバックしづらくなっている」という話のデータにも、心理的安全性が出てきたと振り返ります。心理的安全性が高い企業ほどフィードバックをしっかりしている、という統計が出ていたといいます。

中村さんは、経営者側から見れば、ハラスメントを予防したいのではなく、事業を成長させたいのだと整理します。そのためにこそ、今の時代に即したハラスメント予防に向き合う必要があるという考え方です。

人が中心の社会になり、何をするか以前に誰と働くかが大事になっている今、従業員が「この職場で働きたい」と思える職場づくりが会社を強くする、と中村さんは話しています。

ここから中村さんは、具体的な予防策を大きく4つのステップで紹介します。

1つ目は、トップメッセージの発信です。前回扱ったカスハラに限らず、すべてにおいてハラスメントは許さないという毅然とした態度を、経営者が明確に宣言することが最初の一歩だといいます。

末松さんも、トップが言うことはなかなかに強いとして、このメッセージはぜひ出してほしいと話します。名倉さんは、トップメッセージは明日からでもできることだと付け加えました。

2つ目は、知識のアップデートです。何がハラスメントで、予防するとはどういうことなのかを学ぶ場を定期的に提供します。中村さんの目安は、年1回ほど、1回あたり60分程度で十分というものです。

研修の内容として中村さんが挙げるのは、ハラスメントの線引きと、それへの対応の仕方です。線引きは明確にはできないものの、グレーな部分も含めて、ハラスメントに抵触しうる要素をどれだけ排除できるかが大事だといいます。

末松さんは、ハラスメント研修は上層部向けという印象を持っていたと話します。社労士事務所に入るまで、パワハラの6類型パワハラの6類型 ── 厚生労働省が示すパワーハラスメントの代表的な6つの型。身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害を指しますがあることも知らなかったそうです。

末松さんの経験を受けて、中村さんは「2段階」の研修依頼が多いと紹介します。立場に関係なく全社員向けにハラスメントの基本を学ぶ研修を行い、そのうえで管理職向けの研修をプラスアルファで行う形です。

3つ目のステップは、相談窓口の整備です。中村さんは、起きてしまったときにどうしたらいいか分からないのが一番しんどい状態だとして、ここに相談すれば対応してもらえるという窓口を明確にしておくことを勧めます。

窓口づくりの工夫として、中村さんはいくつかの点を挙げています。

• 社内に複数の担当者を置き、異性に言いにくい相談にも対応できるようにする
• 内部に言いにくい場合に備え、外部の相談窓口も設ける
• 匿名で相談でき、社内協議でも相談者の個人名をさらさないようにする

末松さんは、窓口があっても、誰にどう相談すればいいか知らない社員が多いのではないかと指摘します。総務に電話すればいいのか、どんな流れで問い合わせるのかを、会社として周知してほしいという考えです。

末松さんは、前職での先輩の経験も紹介しました。先輩がハラスメントにあって相談フォームを送ったところ、窓口から「まず証拠を提示してください」という返信が来たといいます。

その後、その窓口は社員の間で「あってないような窓口」になってしまったそうです。末松さんは、窓口を作ることだけでなく、相談が来たときにどう対応するかが本当に重要だと実感したと話します。

中村さんは、窓口の周知のために就業規則に記載することを勧め、名倉さんは入社時の研修に入れることも大切だと付け加えました。

4つ目のステップは、相談があったときの初動対応です。中村さんは、初動が悪いと傷口を広げてしまうと話し、よくないケースとして「ちょっと様子を見よう」と動かない対応を挙げます。

もう一つのよくないケースは、訴えた人を疑ってしまうことです。中村さんによると、相手の上司が社内で評価の高い人だと、企業にはその上司を守りたいという心理が働きやすいといいます。

改善策として中村さんが挙げるのは、訴えがあったらすぐ動くことです。まず被害を訴える人の話をちゃんと聞き、加害者とされる人や、目撃していた周辺の人からも聞き取りをして裏取りをします。

ただし中村さんは、調査まで望まない相談者もいると注意を促します。職場でそういうことがあるという事実だけを会社に知っておいてほしい人もいて、すぐに調査すると「誰が言ったかわかる」と困ってしまうのです。

実際に、相談を受けた企業側が暴走し、離職につながったケースもあったといいます。相談者は耳に入れたかっただけなのに、会社がすぐに行為者とされる人を呼び出して問いただしてしまいました。

そのため中村さんは、聞き取りの際に、しっかりとした対応を望むのか、苦情として受け付けるだけにとどめるのかを確認しておくべきだと話します。末松さんも、初動で大事なのはまず最後まで聞くことだと受け止めていました。

名倉さんは、この初動の24時間がその後の展開を大きく左右するとして、初動対応を明確にしておくよう呼びかけました。

制度や仕組みに加えて、日頃からできる改善として中村さんが挙げたのは言葉づかいです。何気ない一言でも、人によっては不快に感じることがたくさんあるといいます。

ここで名倉さんがNG例を出し、末松さんが言い換えを提案しました。

「お前はダメなやつだな」というNG例について、末松さんはまず「お前」と呼ばれること自体が嫌だと話します。そのうえで、何がダメなのかが伝わらないため、改善のポイントを具体的に伝えてほしいといいます。

「何回言ったらわかるんだ」に対しては、末松さんはまず冗談で返したあと、説明が悪かったのかもしれないと考え、手順を一緒に確認しようと言い換えました。

末松さんは、NG例に共通するのは明らかな否定だと整理します。言い換えのポイントは、うまくいかない原因を一緒に確認しようという形で、共感や寄り添いを示すことだといいます。

シリーズのまとめとして中村さんは、ハラスメントの相談では、被害を訴える人、加害者側に立ってしまった人、社内の担当者、そして相談を受ける社労士も、みんながしんどいと話します。

中村さんは、予防を図ることに加え、ハラスメントの捉え方は時代とともに変わるため、知識を適切にアップデートし続けてほしいと呼びかけます。

末松さんは、ハラスメントは今や50種類あるといわれ、時代が変わるごとにさらに増えて、気づけば100個ぐらいになっているかもしれないと話します。それでも諦めるのではなく、企業としてアップデートしていく必要があるといいます。

若手の立場から末松さんが感じたのは、上の世代と若手の間にあるハラスメントの受け止め方のギャップです。ハラスメントという言葉が平成になって広まったため、平成生まれにとっては生まれた時からある身近な言葉だといいます。

末松さんは、若手が軽く言ったつもりでも上の世代がドキッとする場面はあるとして、社員みんなが研修で学ぶ環境を大事にしたいと話しました。名倉さんは、社員と上司が思いやりを持てば防げるハラスメントもあると感じたと締めくくっています。

まとめ

ハラスメント対策は、起きてから対応するのではなく、起こさないための仕組みを整えておくことが会社を守り、事業成長にもつながると語られました。

• 2022年度から中小企業にもパワハラ防止措置が義務化され、予防への取り組みそのものが企業の評価につながる
• 放置すると、法的・組織・信用の3つのリスクが会社の存続を揺るがしかねない
• 予防策は、トップメッセージ、2段階の研修、相談窓口の整備と周知、すぐに動く初動対応の4ステップ
• 初動対応では、まず相談者の話を最後まで聞き、どこまでの対応を望むかを確認する
• 日々の言葉づかいでは否定をやめ、原因を一緒に考える寄り添いの言い換えを心がける