労基法改正で14日連勤禁止・11時間インターバル・44時間特例廃止はどう変わる？

2026年最初の配信は、出演者それぞれの今年の抱負から始まりました。中村さんが掲げたのは、自分ではなく社員を前に立たせる体制づくりです。

末松さんの抱負は3つあり、仕事の目標は「中村の仕事を奪う」こと。2025年に提案して実現できたことを、さらに積極的に広げたいと話します。プライベートでは読書とダイエットを挙げ、名倉さんもダイエットに同意して笑いを誘いました。

名倉さんは、テレビ畑出身として2025年に始めた音声だけのポッドキャストを、さらに広げる1年にしたいと語っています。

前回は労基法改正の背景と本質が語られました。今回はその中身、つまり具体的に何が変わるのかがテーマで、改正の論点は7つあるとされています。

中村さんは、7つをただ並べても「締め付けが厳しくなるだけ」という受け止めになりがちだと指摘します。そのため、論点をトピックごとに整理しながら考えることが大事だと話しています。

最初のトピックは「健康と休息」です。長時間労働は心疾患や脳疾患など命に関わる病気のリスクを上げるため、切れ目なくダラダラ働く状態をなくし、メリハリのある働き方にするのが狙いだと説明されます。

このトピックの具体的な改正点は、大きく3つ挙げられました。

名倉さんの「法定休日は今いつなのか」という素朴な質問から、休日の仕組みの解説が始まります。中村さんによれば、週休2日が広まったのは休みを増やそうとした結果ではなく、労働時間の上限から生まれたものです。

法律では労働時間が1日8時間、週40時間と決まっています。多くの会社は所定労働時間を1日8時間にしているため、週に働ける日数は5日になり、残りの日を休みにした結果、週休2日が浸透したと説明されました。

法律が定める休日の原則は週1日で、例外として4週間で4日という扱いもあります。月8日の休みが普通になっていても、そのうち法律上の休日は4日で、残り4日は会社が上乗せしている所定休日です。

こんがらがってきた名倉さんに、末松さんが4週4日の仕組みを解説します。28日間のうち4日休めば、週1日休んだのと数の上では変わらない、という考え方です。

名倉さんが「まとめて4日連続で休んでもいいのか」と尋ねると、末松さんはそこが法律の穴になっていると答えます。最初の4日だけ休めば、残り24日は連続で働いても法定休日は取れているとみなされます。

末松さんは、実際にはそんな無茶な働き方はしないものの、法律上は成立してしまうと補足しています。改正ではこの点が改められ、14日以上の連続勤務、つまり13日を超える連勤が禁止される予定です。

中村さん自身、大手企業を辞めた後の修行時代には年間休日が50日もなく、2ヶ月ほど休みなしで働いたこともあったといいます。当時はそれが普通だと思っていたものの、メリハリがなければ結局生産性が下がると振り返ります。

勤務間インターバルは、これまで努力義務でしたが、義務化される予定です。名倉さんは前職でインターバル制度が導入されていたため、すでに必須だと思っていたと話します。

検討されているのは、終業から翌日の始業まで11時間を空けるというルールです。中村さんは、終電に間に合うよう23時まで残業した場合を例に挙げます。

中村さんは、残業で対応が必要な場面があると、翌朝に組んでいた会議ができなくなるようなことが普通に起きると指摘します。中村さんは、あくまで「予定」の段階だと繰り返し念を押しています。

末松さんは、勤務間インターバルを「いいな」と評価します。特に若い世代は、やる時はやって休む時はしっかり休むという感覚を持っているため、メリハリがつけやすくなると考えています。

一方で末松さんは、法定休日を定めることの効果に疑問を投げかけます。例えば日曜日を法定休日、土曜日を所定休日にすると、同じ休日出勤でも割増率が変わってしまうからです。

お客さんの都合で仕方なく出勤したのに、出た曜日によって賃金が違うと、社員の頭に「あれ？」という疑問が生まれるのではないか、というのが末松さんの社員目線の懸念です。

中村さんは、振替休日の扱いまで広げると複雑になるため、単純に休日に出勤する場合で考えると前置きしたうえで、経営者側の視点から答えます。

コストを考えれば経営者は土曜出勤を選ぶため、法定休日の日曜には極力出勤させない力が働きます。中村さんは、その結果として社員はプライベートの予定を立てやすくなると解釈しています。

2つ目のトピックは「時間管理のあり方」です。中村さんが社会問題として挙げたのが、副業・兼業の解禁の流れと労働時間の通算です。

現行法では、1日8時間などの労働時間の縛りが、掛け持ちで働く場合にも通算されます。そのため、どちらかの会社が時給分だけでなく割増した残業代を払う必要があり、現実的ではないと説明されました。

中村さんは、副業が禁止されてきた背景にはこの問題のほか、情報漏洩への懸念もあったと話します。以前は国も過重労働を理由に副業に否定的でしたが、方針を転換して解禁へ向かう中で、通算の仕組みを見直すことになったといいます。

時間管理のもう1つのトピックが、つながらない権利つながらない権利 ── 勤務時間外に、仕事上のメールや電話、チャットへの対応を拒める権利。フランスなど海外で先行して法制化された例がありますです。スマホやチャットツールの普及で、時間を問わず上司から指示が飛んでくる状況が生まれたことが背景にあります。

名倉さんが、個人宛てだけでなくグループチャットへの投稿もNGなのかと尋ねると、中村さんは基本的に連絡自体がダメになると答えています。フリーランスへの適用については「わかりません」とのことでした。

末松さんは、前職でチームの連絡がすべてプライベートのLINEだった経験を語ります。休日に通知が溜まり、仕事を思い出して月曜日が近づくのが嫌になったといいます。

中村さんは、法改正とは別の話として、個人のLINEを業務に使うのはやめるべきだとずっと主張してきたと話します。理由は、社員が離職した後、個人アカウントに残ったやりとりを企業がコントロールできなくなるからです。

そのため中村さんは、企業側がアカウント管理の権限を握っているツールを使って連絡すべきだと強調しています。

名倉さんは、勤務時間外でもどうしても連絡が必要な緊急事態はどうするのかと問いかけます。中村さんによると、施行規則はまだ明確ではないものの、「緊急時を除いて」という扱いになっています。

そうなると今度は「どこからが緊急なのか」という線引きが問題になります。中村さんは、各自の判断に任せると混乱すると指摘します。

対策として、何を緊急性のある事柄とするのかを、あらかじめ企業の中で定めておく必要が出てくると説明されました。

3つ目のトピックは、影響を受ける会社は限られるものの、当てはまる会社には経営そのものに直撃する2つの改正です。

1つ目は、週40時間の原則に対して週44時間まで働かせられる44時間特例44時間特例 ── 商業や保健衛生業など一部業種で、常時10人未満の事業場に限り週44時間まで法定労働時間とできる特例の廃止予定です。特例を使えるのは事業所単位で10人未満と決まっています。

2つ目は、パートや学生アルバイトが有給休暇を取った日の賃金の決め方です。日によってシフト時間が違う人の場合、過去3ヶ月の勤務実績から出した平均賃金で払う方式が法律上認められています。

中村さんは時給1,200円の例で説明します。本来2時間のシフトなら2,400円もらえるところ、平均賃金で計算すると2,400円に届かないことが起きるため、労働者に不利になりうるこの方式をやめることが検討されています。

影響を受けやすい業種として中村さんが挙げたのは、飲食業、町の診療所やクリニック、アパレルなどの物販ショップです。

末松さんは、最近の飲食店で料理が出てくるのが遅いと感じることがあり、人手不足を実感していると話します。そこへ1人あたりの労働時間を短くする改正が加わると、営業時間の短縮や売上減など影響が広がりそうだと不安を語りました。顧問先にも44時間特例を使っている事業所があるといいます。

名倉さんが「営業時間を短くするか人を増やすかしかないのか」と問うと、中村さんは事業戦略と絡めて考えるべきだと答えます。

飲食店で客単価を上げるのは簡単ではありません。中村さんがクライアントの社長と話す中でも、値上げすると月3回来てくれた客が月2回になるような客離れが起きるといいます。

そこで中村さんが示すのが、メニュー構成の工夫です。利益の出る商材と利益度外視のメニューの組み合わせをおすすめし、客の支払額や満足度を下げずに利益を増やせば、アルバイトを増やしても今の営業時間で回せる可能性があります。

もう1つの道として、営業時間を思い切って短くし、少し高くてもSNSに上げたくなるような尖ったメニューで、限られた時間にどうしても行きたい店を作る方法も挙げられました。

中村さんは、法改正に対応しながら「どうせ働くならこの店で」と人が集まる就業環境を作ることを訴えます。事業と労働法を両輪で考えることが欠かせないというのが、この回の中心的な主張です。

名倉さんが「明日から何を始めればいいか」と尋ねると、中村さんは冗談交じりに「ココフルに相談すること」と答えたうえで、本題として勤怠データの見直しを挙げます。

中村さんは、まず自社の実際の働き方をデータで見ることを勧めます。そうすると、勤怠データの取り方そのものがこれでいいのかという疑問も出てくるはずだと話しています。

振り返りで中村さんは、改正への対応は結局すべて「やり方」の話であり、その手前で改正とどう向き合うかを考えるきっかけにしてほしいと述べました。末松さんは「戦略」という言葉が響いたといい、変化を戦略に落とし込む力をもっと鍛えたいと語っています。

次回は、法改正を表面的に捉えるのではなく、経営に生かす「真の働き方改革」に向けて、どこに目を向ければよいかが語られる予定です。

まとめ

今回の労基法改正の論点は、休息の確保、時間管理の見直し、小規模事業所への直撃という3つの方向に整理できます。中村さんは、規制強化として受け身で捉えるのではなく、事業戦略と労務を両輪で考える契機にすべきだと語っています。

• 4週4日の抜け穴で可能だった48連勤が、14日以上の連続勤務禁止で封じられる予定
• 11時間の勤務間インターバルが義務化されれば、23時退勤なら翌10時まで出勤できなくなる
• つながらない権利の導入に備え、緊急連絡の線引きと企業管理のツール整備が必要になる
• 44時間特例の廃止は10人未満の飲食店やクリニックを直撃し、メニュー構成や営業形態の見直しが求められる
• 最初の一歩は、給与計算にしか使われていない勤怠データを経営分析に生かすこと